.:: Criação de Lojas Virtuais, Sites para Empresas, Otimização de Busca, Links Patrocinados e Sistemas - Loja de Internet - O seu negócio faturando mais, com Internet ::.

Notícias

// - Quando tudo muda o tempo todo

de objetivos técnicos, como cumprir prazos e orçamentos; objetivos de negócios, como metas de melhoria de resultado, e objetivos comportamentais. Neste último, o gestor tem como missão adequar o comportamento das pessoas aos novos processos, ambientes e ferramentas de trabalho. "Optamos por deter o conhecimento de como montar um plano de mudanças, em vez de contratar uma consultoria externa, porque trabalhamos com a única certeza de que tudo muda o tempo inteiro", diz Prianti. Entre as atribuições atuais do executivo e de sua equipe estão dar suporte para os gestores de 19 projetos em andamento e cumprir as duas principais missões: educar os executivos sobre como conduzir as transformações em suas unidades de negócios e elaborar os planos de mudança para projetos estratégicos que impactam a companhia como um todo.

Na siderúrgica Gerdau, a gestão de mudanças ganhou esse nome e o status de prática de recursos humanos há dois anos. Segundo Denise Casagrande, diretora de desenvolvimento de pessoas, a empresa entende que gerenciar adequadamente as mudanças, utilizando metodologias específicas, ajuda a reduzir eventuais impactos, prepara melhor as pessoas para enfrentar as rupturas e aumenta a agilidade na condução das novas rotinas e realidade. "Toda alteração, por mais simples que possa parecer, poderá refletir nos processos, estrutura, tecnologia e, consequentemente, nas pessoas. Por isso, acreditamos que esse momento não possa ser tratado de forma isolada ou pontual. Gerir mudanças adequadamente deve ser uma competência dos líderes e das empresas. Dependendo da maneira como são administradas, podem influenciar positiva ou negativamente os resultados do negócio", diz Denise.

Segundo Lyrian Faria, sócia da consultoria Dynamica, nem todas as empresas chamam de gestão de mudanças a estrutura criada para gerir as rupturas e cuidar do engajamento das pessoas e da perpetuação dos valores da companhia. "Há quem use o termo em inglês, 'change management'. Há quem chame de desenvolvimento organizacional", diz. O nome é o de menos. Segundo Lyrian, o que importa é que é essa estrutura sustente as alterações na forma de trabalhar, no comportamento dos profissionais depois da implantação de um novo processo, projeto ou chefia. "As pessoas tendem a voltar para a sua zona de conforto", diz.

No grupo de seguros e previdência privada Porto Seguro, esse foi o nome dado. Criada no segundo semestre de 2012, a gerência de desenvolvimento organizacional fica sob a tutela de Simone Navarro, gerente responsável por essa e por outras duas áreas, a de educação e a de consultoria de RH. "O posicionamento desses três departamentos sob uma mesma gerência mostra o entendimento da direção sobre como desenvolver a organização e as pessoas para perpetuar a empresa", afirma.

A experiência das três companhias ainda não é regra no Brasil. Até dá para entender. Imagina, abrir a agenda e ver que a primeira reunião do dia é com o diretor de gestão de mudanças? Qualquer um sentiria pelo menos um desconforto. "Falar em mudança assusta as pessoas. Qualquer um se sente ameaçado", diz o consultor Walter Machado de Barros, da WMB Consultoria em Gestão. Segundo Marco Land, sócio da consultoria Dextera, e João Lins, sócio-responsável pela área de gestão de capital humano da PwC Brasil, a gestão de mudanças ainda é um assunto relativamente novo no país. Land percebe que somente as empresas mais maduras optam por montar uma área específica para esse assunto. Lins concorda. "Tenho a percepção que as empresas globais são mais sensíveis a esse assunto. É comum ver um 'due dilligence' de recursos humanos antes de uma aquisição a ser feita por uma grande companhia", diz Lins.

Com ou sem uma estrutura responsável por gerir as rupturas, as empresas terão sucesso em suas mudanças quando conseguirem modificar o comportamento das pessoas, na opinião do professor Shea, da Wharton. Para isso, diz, o ambiente corporativo também precisa mudar. "O ser humano se adapta ao ambiente em que está inserido. Se mudam as ferramentas de trabalho, as tarefas, os processos, as recompensas e reconhecimentos, as pessoas também mudam", afirma. No livro, ele lista oito fatores-chave para o sucesso de uma mudança: a organização da empresa e seu organograma; a configuração do ambiente físico; o fluxo de trabalho; as pessoas e suas habilidades profissionais; o sistema de recompensas; as métricas de avaliação; a distribuição das informações e também das tomadas de decisão. Munido dessas oito "alavancas da mudança", como se refere Shea, dificilmente, o gestor vai corroborar as estatísticas das mudanças fracassadas.

Fonte: www.valor.com.br




NOSSA EMPRESA

» A Loja
» Contratos
» Localização
» Trabalhe Conosco
» Contato

PRINCIPAIS SERVIÇOS

» Portal
» Loja Virtual
» Site Comercial
» Catalogo Online
» Agenda Online

SUPORTE

» Tutoriais
» FAQ
» Contratos
» Vídeos
» Área do Cliente

NOSSO ENDEREÇO

Rua 7 de Setembro nº. 13, Sala 203
Centro - Vila Velha / Espírito Santo.
Cep: 29.100-301

(0xx27) 3074-9500
(0xx27) 98193-2816

Loja de Internet © 2013 | Todos os Direitos Reservados.
Instagram Skype Twitter Facebook